「経営者だけが頑張る会社」から「社員全員で業績アップを喜び合える会社」に変わります!
会社と社員を同時に成長させるために必要な5本柱メソッド
「5本柱メソッド」とは、会社と社員が同時に成長するために必要なことを考え抜いた当社のメソッドです。
5本柱とは、等級制度・評価制度・賃金制度・教育制度・面談制度の5制度。
人事制度といえば、等級制度、評価制度、賃金(報酬)制度の3つが多いですが、真に社員の成長を促すには、不十分です。
教育制度、面談制度を加えた5本柱が有機的に連動されている仕組みにする必要があります。
Ⅰ.等級制度(キャリアマップ)
3年後、5年度どう活躍して欲しいのかキャリアマップにします。
社員は、入社した以上成長したいと思っていますので、自社でどこまで成長できるのかキャリアステージを示すことが大切です。
キャリアマップを示さなければ、どこまで成長できるかわからず、「将来が見えません」という理由で優秀な社員が退職につながることもあります。
経営者の頭の中だけで構想があったとしても、社員に見えるように形にして示さなければ伝わりません。
Ⅱ.評価制度
結果だけでなくプロセスも評価することで、社員のモチベーションを高め、成長を促し、承認する仕組みを構築します。
![](https://www.solforce.co.jp/wp/wp-content/uploads/2024/05/321f1a42ffe5917a57116bcaebe22a2a-1024x613.png)
当社の評価制度では以下の4つのメリットが得られます。
1.評価ポイントの明確化
「何をすれば会社に貢献することになるのか」を「必要なこと」「勘所」を明確に示すので、どう頑張ればいいかがわかり、社員の成長は加速化します。
2.評価と指導のシンプル化
社員ごとに伸ばすべきポイントは全て評価シートに答えが載っているので、その都度、部下の強み・弱みを考えて指導する必要がなくなります。
3.課題の仕組み化
自社の課題を評価シートに盛り込むため、一過性で終わらせず、仕組みで解決できるようになるため、同じような課題が発生しません。
4.達成度と承認の見える化
給与だけで社員のモチベーションを上げるのを辞めることができます。評価の仕組みにより、わかりにくい社員の小さな成長に気づくことができます。
Ⅲ.賃金制度(報酬制度、処遇制度)
当社の賃金制度は、給与、賞与とも業績連動型で設計します。
業績連動型給与
「業績がよかったら昇給する」と経営者が発言しても、社員には「どう業績がよかったらどう昇給するのか」がわからず信じていません。
昇給の仕組みをオープンにした瞬間に社員は業績に関心を持ち、自分の給与を増やすために会社全体で貢献度を高めようという気風が生まれます。
![](https://www.solforce.co.jp/wp/wp-content/uploads/2024/05/465564b4cd3da414bc40e942c719f4f6-5-1024x400.png)
業績連動型賞与
賞与も会社の業績配分です。
基本給連動型だと社員全員で会社の業績を上げることを放棄したことになります。
本人の成績のみで賞与に差をつけると、社員を競争させ、疲弊させます。
自分だけが沢山賞与をもらおうと個人商店化し、成果を上げるための時間がもったいないので他の人に教えようとしません。
会社の業績と本人の成績を賞与に連動させることで一人だけの力では業績向上に限界があるので、社員全員で協力し合って業績を上げようという風土になり、まだ結果が出来ていない社員を育成して一緒に賞与原資を増やそうという人材育成意識が醸成されます。
Ⅳ.教育制度
社員教育は、研修だけを単発で行っても一過性に終わり、研修効果が見込めず、社員の成長意欲にはつながりません。
評価制度と賃金制度、面談制度と連動させ、以下のサイクルを回すことで社員の成長が加速化します。
① 評価制度で長所と弱点を抽出
② 面談制度で伸ばすべきポイントを指導(長所を更に伸ばす、弱点を補う)
③ ②を踏まえた研修を実施する
④ 評価制度で点数が上がれば研修の効果がわかる
⑤ 社員も成長を実感でき、仕事の質を向上し、手ごたえを感じられるようになる
⑥ 賃金も上がり、更にモチベーションアップ
Ⅴ.面談制度
社員の成長を促進するプログラムとして、ビジネスコーチングシステムを構築します。
面談は、期首や期末に行う評価面談だけでは不十分です。期中に行う成長面談こそ社員の成長のカギとなります。
評価面談(期首・期末)
評価期間を通じて社員の成長を確認し、成長が確認できたところは承認し、今後目指すキャリアアップのための伸ばすべきポイントを確認します。
ビジネスコーチングシステムにより、小さな成長を認める仕組みを構築することでまだ結果が出ていない社員のモチベーションアップにつなげます。
成長面談(期中)
部下との信頼関係を築き、部下を理解するための面談です。
仕事やプライベートでの悩み、ボトルネックとなっていること、会社にして欲しい支援等をヒヤリングし、より早く成果をだしてもらうための軌道修正を図ります。
ビフォー・アフター
当社にてサポートさせていただいた企業で、このような業績向上の例があります。
営業利益
5,302千円
→ 18,714千円
残業時間
21,794時間/年
→ 20,566時間/年
人時生産性
910円
→ 1,150円
![](https://www.solforce.co.jp/wp/wp-content/uploads/2022/03/voice-6.png)
今まで、もやがかかっていたみたいに、どうしたらいいか悩んでいたが、大村さんにお願いしてスッキリさせてくれました。社員にも会社の方向性を説明しやすくなりました。
![](https://www.solforce.co.jp/wp/wp-content/uploads/2022/03/voice-2.png)
従業員に「会社に貢献しているという誇り」が見えるようになりました。
![](https://www.solforce.co.jp/wp/wp-content/uploads/2022/03/voice-7.png)
自分たちでは当たり前・問題と思っていないことにも、たくさん気づきを与えてくれます。社外の視点で会社を見てもらうのはありがたいですね。
![](https://www.solforce.co.jp/wp/wp-content/uploads/2022/03/voice-5.png)
今まで漫然と仕事をしていたが、人事制度を導入することで社員の仕事に対する意識が変わったようです。生産性が上がり、営業利益が前年対比で4.5倍になったことに驚いています。
コンサルティングの進め方
導入期
- 現状認識
- まず現状、経営者がどのように社員を評価しているかを丁寧にヒヤリングし、自社で抱える課題を整理して、経営者が望む会社像、社員像を明確にします。
・経営理念・ビジョンの確認
・現行の評価基準の確認
・組織図、社員区分の確認
・人事上の課題整理
- 人事制度の基本設計
- 現状を踏まえた上で、人事制度の全体戦略を決め、具体的な仕組み構築のための基本構想・サクセスマップを一緒に策定します。
・人事制度の基本構想の策定
・現行の役職制度確認
・評価基準の基本方針、達成度、各項目の重要度の決定
・部署、階層の全体像の確認
構築期
- 等級制度の基本設計
- 一般層、中堅層、幹部層の階層ごとの責任と権限、処遇、やりがいを可視化し、階層ごとの役割と公正な昇格制度を設定します。
・等級制度の概要設計
・等級基準の設計
・評価基準表の設計
・昇級・昇格基準の設計
- 等級制度の詳細設計
- 社員の職種ごとのキャリアステージと上級層へ昇格するために必要なことを可視化します。
・昇格要件の設計
・降格要件の設計
・等級格付けの設計
・等級役職対応表の設計
- 一般層評価制度の設計
- 会社が求める結果と結果につながるためのプロセス(行動・スキル・マインド)を評価シートで具現化します。
こうすることで、結果を評価することはもちろん、まだ結果が出ていなくてもプロセスも評価し、社員の動機づけにつなげます。
・貢献度項目(結果)の抽出
・行動項目(プロセス)の設定
・スキル項目(プロセス)の設定
・マインド項目(プロセス)の設定
- 中堅層評価制度の設計
- 一般層を卒業し、中堅層として、リーダーになってもらい、人材育成を図るステージとしての評価シートを設計します。
また、マネジメントが苦手な社員でもスーパープレイヤーになってもらうためのコースも用意し、多様な社員の成長を支援します。
・貢献度項目(結果)の抽出
・行動項目(プロセス)の設定
・スキル項目(プロセス)の設定
・マインド項目(プロセス)の設定
- 幹部層評価制度の設計
- 中堅層を卒業し、会社を引っ張る存在として、経営幹部となり、よりやりがいある大きな仕事をしてもらう人のためのステージとしての評価シートを設計します。
・貢献度項目(結果)の抽出
・行動項目(プロセス)の設定
・スキル項目(プロセス)の設定
・マインド項目(プロセス)の設定
- 賃金制度の基本設計
- 今までの賃金の支払い方、基準を可視化し、個々の会社に合った賃金制度の概要を設計します。
・現行賃金体系の確認
・基本給構成確認
・諸手当構成確認
・新賃金体系の概要設計
- 賃金制度の詳細設計
- 会社の業績と社員の成長ステージをマトリクスにして、原資ベースで処遇に反映する仕組みづくりを行います。
モデル賃金を示し、どう頑張ればどう昇給賞与が増えるかを可視化します。
また中途採用に多い、払い過ぎを防止できる仕組みを構築します。
・年齢給、勤続給、評価給の設計
・諸手当の設計
・モデル賃金の設計
・移行処理
- 教育制度の設計
- 研修効果を一過性を終わらせず、成長につながる持続性あるプログラムで、研修効果を数値化して、自身の成長を喜びとやりがいに変える仕組みづくりを行います。
・現状の教育課題の整理
・対象業務の整理
・対象スキルの整理
・教育制度フローの設計
- 面談制度の設計
- 社員の成長を促すビジネスコーチングシステムを導入し、アジャイルに課題抽出と対策を提示し、早期の軌道修正をかけて社員一人一人を目指すべき方向性へ導くための支援や、部下の接し方やコミュニケーションに悩む上司に対して有効な仕組み作りを行います。
・社内評価体制の設計
・フィードバック面談の設計
・社員の成長を促す1on1面談の設計
・ビジネスコーチングシステムの設計
- 昇給、賞与の設計
- 昇給、賞与は原資ベースで設計し、システム的に決定できるツールを提供しますので、今年は昇給をいくらにしたらいいか、賞与はいくら払えばいいのかを悩むことがなくなります。経営者でなくても簡単に金額が決定できるので負荷の大幅な軽減が可能です。
・昇給の設計
・賞与の設計
・最終確認
・今後の人事戦略
運用期
- アフターサポート
- これまで「見えなかった」経営者の評価基準を「見える」形にして構築しましたが、最初から100%の完成度にはなりません。
運用していく中で様々な改善点が見えてきます。そのため、構築後は100%の完成度にするための支援を行っています。
人事制度をフル活用して会社と社員の同時成長を図るためのアフターサポートも万全です。
・社員説明会の実施
・人事制度方針の打ち合わせ
・評価面談のアドバイス
・評価決定会議の開催
・評価フィードバックの実施
・賞与決定のアドバイス
・賞与フィードバックの実施
・昇給、昇格決定へのアドバイス
・昇給、昇格フィードバックの実施
・人事制度のメンテナンス
・その他、人事上のご相談全般
料金等
人事制度設計・運用支援料:
企業規模、スケジュールを勘案して決定します。
交通費実費(宿泊を伴う場合は宿泊費実費)
お見積りは無料です。
※内容等、詳しくは、電話(052-253-7783)またはお問い合わせフォームよりご連絡下さい。問い合わせをしたからといって、しつこく勧誘することは決してありませんのでご安心ください。
スポットコンサルティング
「まずは話を聞いてみたい」「人事制度に関する相談をしたい」といった方にオススメの単発コンサルティングもお受けしております。
料金等
コンサルティング料:2時間5万円(税別)
※名古屋・当社事務所での実施となります。
※貴社に訪問して、人事制度について詳しいご相談、ご説明も実施できます。(交通費実費、宿泊を伴う場合は宿泊費実費)
※ご要望によりZOOMによるオンラインでも対応可能です。
※電話(052-253-7783)またはお問い合わせフォームよりご連絡下さい。問い合わせをしたからといって、しつこく勧誘することは決してありませんのでご安心ください。
よくあるご質問
-
人事制度とは何ですか?
-
一言でいえば、会社と社員が成長するための仕組み作りです。
人事制度があることで、経営者はどう社員を成長させればいいのかを形にすることができ、社員はどう頑張れば会社に認められるかが明確になるため、自分の将来や会社の先行きを見通すことができるようになります。
-
少人数の会社でも必要ですか?
-
貴社に入社した以上、社員は成長したいと思っています。
人事制度は社員が成長するための仕組みですから少人数であっても必要です。
-
他社の評価シートのサンプルを参考に作ってみたもののうまく機能しません。
何が問題だったのでしょうか? -
人事制度は、会社と社員の成長に必要な経営の根幹となる仕組みです。
百社あれば百社とも社風や経営戦略は異なりますし、社長も100人いれば考え方や価値観は100通りで誰一人全く同じ考え方で経営していることはありえません。
他社のシートに合わせて自社の経営や人事戦略を運用するのではなく自社の社風や今、抱えている自社の課題を解決するためのシートでなければ機能しなくなります。
-
専門家に高額な報酬を支払って作ってもらったのですが、自社に合わないようです。
ただ社員を公正に評価して、会社に貢献してくれている社員には給与や賞与に反映したいので人事制度は必要と感じていますがお願いしても大丈夫でしょうか? -
このご相談もよく受けます。
大手コンサルティングファームでは、コンサルタントが業種ごとにあらかじめ決まったテンプレートをベースにカスタマイズしていることが多いのが原因です。人事制度は、自社で抱える課題を仕組みで解決し、社長のこれまでの社員の評価の仕方や賃金の決め方、自社独自の社風や考え方、価値基準を反映させなければ自社に合わないのは当然です。
当社では業種ごとに決まったテンプレート等は一切なく全てゼロベースで自社だけの個別の人事制度に仕上げていきます。
理由としては、例えば同じ製造業といっても造っているものだけでなく、会社の社風、社長の考え方は全く異なるからです。
同じ業種であっても、画一的に決まった内容はありません。
1社1社の個性を大切に自社に合ったものを丁寧に作っていかなければ作っても運用しなくなるからです。
当社の場合、構築していく過程では、社長のこれまでの評価の仕方等、今までの頭の中のなんとなくを形にしていきますので社長には必ずプロジェクトに参加していただきます。
仕上げていく過程では社長にご負担をおかけしますが、出来上がったものは自社独自の完全オリジナルの仕組みに仕上がりますので満足感、納得感、達成感が違います。
また社長の感覚を形にしているので、構築後も社長のこれまでの感覚で運用できるのが当社の人事制度の最大の特長です。
-
構築までどのくらいの期間がかかりますか?
-
構築する規模にもよりますが、8ヶ月から1年です。
早く仕上げて運用したいお気持ちはわかりますが、自社の社風、考え方、価値観のすり合わせを打ち合わせを重ねて仕上げていきますので3~6か月程度で簡単にできるものではありません。
-
いつ取り組めばいいのでしょうか?
-
人事制度は重要度は高いものの、すぐにひっ迫した問題ではないので落ち着いてからと考えがちですが、人財の育成、業績の向上は会社の最重要課題です。
仕上がるのに1年程度かかりますし、後回しにすれば、社員の成長、会社の発展も後回しになってしまいます。
人事制度が必要だとお考えの今が一番取り組む機会です。
-
構築してから、運用していけるか不安です。
運用も支援していただけるのでしょうか? -
当社は構築より、むしろ運用の方が大切だと考えています。
初めて構築した人事制度は、社長の考えを形にした仮説です。
最初から100%になることはありません。実際に運用してみることで初めていろんなことが見えてきます。
ここはこうすべきではないか。
こうしたら、もっといいのではないか。そこで構築後、運用してみて、そのままの方がいいのか手直しをした方がいいのか検討ミーティングを重ね、完成度を100%に仕上げていきます。
構築後も、社員説明会や社員からの質問への対応、評価委員会の開催、評価面談や昇給、賞与のタイミングでのフィードバック等、手厚い運用支援もありますからご安心下さい。
-
なぜ評価制度、等級制度、賃金制度以外に教育制度や面談制度が必要なのでしょうか?
-
一般的に人事制度といえば、評価制度、等級制度、賃金制度の三本ですが、当社では、その三本だけでは不十分だと考えています。
理由としては社員が成長し、会社に貢献してもらうには人財のスキルアップが欠かせません。
場当たり的に研修を行うのではなく、強みを伸ばし、弱点となるところを補強して社員の成長を図るためには計画的な人材育成を行うためにも教育制度は必要です。
また、面談制度と一言で言っても評価面談と成長面談の2種類があります。
どちらか一方だけでいいのではなく、両方が必要です。つまり、社員の育成・成長には5本柱のどれが欠けても不十分であり、社員の成長、会社の発展には5本柱が相互に機能して相乗効果をもたらす5本建ての人事制度が必要です。
-
最近ではジョブ型人事制度が流行っていますが、当社でもジョブ型がいいのでしょうか?
-
ジョブ型とは、もともと欧米から発祥したもので、どの仕事をするからどの給料と決まった制度です。
社員にしてもらう仕事は固定されているのが原則です。ただ、日本の雇用形態はジョブローテーションが多く、どの職種もこなしてもらう必要から、ジョブ型が社風になじむ場合となじまない場合があります。
ただ、ジョブ型にも長所はありますから、ジョブ型人事制度をそのまま採り入れるのではなく貴社の社風をヒヤリングしたうえで、ジョブ型が貴社に合う場合は、ジョブ型の長所のみを採用した人事制度に仕上げていきます。
会社によっていいかどうかはちがいますから、ジョブ型が合っているかどうかを画一的に決めて、ジョブ型をそのまま採用することはリスクがあります。
-
当社の人事制度を診て頂いたうえで相談することは可能ですか?
-
可能です。
まずは話を聞いてみたい、人事制度に関するご相談をしたいといった方にオススメのスポットコンサルティングもお受けしております。(2時間5万円・税別)
当社・名古屋事務所での実施となりますが、貴社に訪問することも可能です。(交通費実費、宿泊を伴う場合は宿泊費実費)
また、ご希望によりZOOMによるオンラインでも対応可能ですからお気軽にお申込みください。
なお、当社のコンサルティングにお申込みの際は、スポットコンサル代はコンサルティング費用の一部として全額補填いたします。