来て欲しい人材に応募してもらう方法

「採用基準」とは、「どんな人材に応募してもらいたいか」を社内で統一的な基準として表したものです。
採用基準が設定されていないと、面接官によって「求める人材」の評価の視点にばらつきが生じます。

例えば、事務職を採用したいときに「気配りができる人を採用したい」とします。
しかし、「気配り」と言っても、ふわっとした言葉なので、気配りとは何かを定義化する必要があります。

自社では「気配り」を「お客様や周りの社員の心理状況を察知して行動できる人」とした場合、
評価基準は、「共感性」「協調性」「変化対応力」が評価基準になります。

求める人材像は、社長一人が一緒に作ると「また社長が変な奴を採用した」となりますので、現場の責任者と一緒に作るといいでしょう。

では、「求める人物像」はどう作ればいいでしょうか。
実は、作り方があります。

まず、今、自社で業績を上げている人の特徴を挙げてみましょう。
そのうえで、自社が大切にしていること、これから自社が必要としていることを挙げます。

この２つができれば、自社が求める人材像を要件化できます。

これは事例ですが、自社の組織風土を特に大切にしている会社があります。

ウチは毎日朝礼を行い、経営理念を唱和して、社員に1分間スピーチをして欲しい。
ウチは社員をファミリーとして接していて、毎日ちょっとした嬉しかったことを朝礼で発表して、共有しあっているとします。

例え能力が高くても、朝礼で発表したりするのが嫌な人とか、ウチの社風に合わない人には来て欲しくないと思っていたら、来て欲しくないですよね。

つまり、自社が求める人材を要件化することが採用基準の策定になります。

採用基準は、2つの方法があります。

一般的な能力要件を参考に採用メンバーの話し合いによって項目を選ぶ方法
社員の能力調査やアンケートで優秀な社員のコンピテンシーを取る方法

後者の方が本格的ですが、時間と手間がかかりますが、前者なら比較的簡単にできます。

思ったような人材を採用できていないと思われるなら、これを機に自社に合った採用基準を作ってみてはいかがでしょうか。

このようなことにご興味がある方のため、無料相談を実施しておりますので、ぜひご利用ください。