常に採用活動に追われる病院の共通点とは？

年中人手不足の病院の共通点があります。

人手不足とは、簡単にいえば、「採用者」よりも「退職者」が多い状態です。
いくら多額の紹介料を投じて採用したとしても、退職者が増えれば、また採用しなければなりません。

つまり人手不足を解消するには、採用と定着はセットで考える必要があります。

しかし、「採用は採用」で「定着は定着」とバラバラに取り組んでいませんか？

院長先生は診療や集患対策などで忙しいですから、スタッフのモチベーションアップや定着のことは考えていますが、採用まではなかなか回りません。

そのため、普段の採用活動は担当者に任せて、面接だけ院長先生がされている病院も多く見受けられます。
あるいは、面接だけは院長先生とリーダーが同席することもあるでしょう。

それで良い人材が採れて定着してくれればいいのですが、

「なかなかいい人が来ない」
「そもそも応募がない」
「採用しても期待外れだった」
「ウチには合わないから、どうやったら辞めてもらえるだろうか」

という話をよく聞きます。
なぜでしょうか。

それは、院長先生と採用担当者の採用活動に関する認識に「ずれ」があるからです。

採用活動は病院全体で取り組み、「当事者意識」がなければ上手くいきません。
院長先生も率先して既存職員を巻き込んで、採用活動に取り組む必要があります。

理由は、２つあります。

1つ目としては、「他人事組織」になってしまうためです。
採用しても良い人材でなければ、「担当者の責任」となります。
辞めてしまっても「担当者の責任」です。
まさに他人事の組織となってしまうためです。

2つ目としては、採用活動は「組織風土」が強く影響するためです。
すごくいい人材なら受け入れ態勢はあるでしょう。しかし、普通の人材なら現場は忙しいですから、丁寧に教えるということはあまりないでしょう。
ましてや中途採用であれば、「これくらい当然わかるはずなのになぜできないの？」となり、結局は辞めてしまいます。

しかし、採用プロジェクトチームが採用活動の担当者になると、当事者意識が芽生え、「自分たちが採用した」となります。
そのため、採用を担当者任せにしていると、良い人材はなかなか採用できないばかりか、仮に採用活動がうまくいったとしても、人は辞めていきます。

プロジェクトチームを作ったら、うまく運営していくために重要なポイントはありますが、採用と定着はバラバラには考えられず、セットで考えなければうまくいきません。

採用はゴールではありません。採用と定着はセットでなければ人手不足は解消できないです。
大切なことは、採用活動を通じて組織風土の醸成を行うということです。

貴院では、採用と定着をセットで捉えて活動をされていますか？

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